El mobbing o acoso laboral es una forma de violencia que se ejerce en entornos de trabajo. Muchas veces –y a veces por motivos espurios- las organizaciones, los agresores y los observadores o testigos utilizan eufemismos para referirse a este tipo de violencia. Así, se usan palabras como “conflicto laboral”, “luchas de poder”, “peleas entre compañeros”, “caracteres incompatibles”, etc, como si estos problemas fuera algo aislado entre trabajadores o tuvieran más que ver con las dinámicas normales dentro de las organizaciones.
Pero lo cierto es que el acoso laboral va más allá de una mera relación conflictiva entre compañeros. Tiene al menos tres características distintivas:
- La violencia es ejercida por una o varias personas hacia otra que es víctima y que no opone apenas resistencia.
Además, a menudo existen testigos de esa violencia que mirarán hacia otro lado, evitando inmiscuirse en el asunto o, si lo hacen, tomarán partido por el agresor.
- Se trata de actos de violencia constantes, sistemáticos y repetidos en el tiempo. Sin embargo, suelen ser episodios de intensidad media o baja. A veces se reducen tan solo a frases y comentarios que podrían ser juzgados como intrascendentes por un observador ajeno. Son raros los actos de violencia de alta intensidad.
No obstante, es precisamente esa baja intensidad y la repetición lo que lo hace más peligroso como explicaremos más adelante (a modo de símil podríamos compararlo con la tortura de la “gota china”).
- El (o los) agresor ejerce la violencia de forma intencionada y con un objetivo. La víctima, no obstante, puede no percatarse ni entender dichos intereses ocultos. También es posible que los observadores tampoco los entiendan o bien porque evitan prestar su atención a la situación de injusticia o bien porque muchas veces los actos de agresión son sutiles y son solo percibidos por la víctima. Para conseguir ese objetivo, el acosador sigue una serie de estrategias que pasan por el aislamiento, la hostilidad, el desprestigio y otras formas de violencia psicológica.
Estos actos de violencia ejercidos de manera continuada causan un importante daño en la salud amén de otro tipo de perjuicios económicos y sociales. El acoso laboral podría ser entendido como un proceso extendido en el tiempo en el que la víctima pasa por una serie de etapas que van dejándole diferentes secuelas psicológicas.
Un posible curso podría ser, por ejemplo, el siguiente: al comienzo del acoso laboral el trabajador piensa que se trata de una situación transitoria fruto de un problema o un malentendido que le impiden ponerse en guardia y tomar medidas para defenderse. Posteriormente, una vez percibe que entiende que la situación no va a cesar, puede preguntarse “¿por qué a mí?” lo que erosiona su autoestima debido a que atribuye el acoso a ciertas características de su personalidad, culpándose por ello.
En estas etapas iniciales no es infrecuente que la víctima se pregunte, también, si no estará siendo demasiado susceptible o exagerando la situación. El hecho de que los episodios tengan una baja intensidad que muchas veces solo percibe la propia víctima tiene que ver con estos pensamientos. Comienza a dudar de sus propias percepciones lo que puede derivar en un fenómeno conocido como “desrealización” (una percepción del mundo exterior como algo extraño o irreal).
La continuidad del acoso en el tiempo provoca ansiedad y depresión lo que, a su vez, empeora la situación en parte porque facilita la impunidad del agresor que justifica sus comportamientos en base a la situación problemática por la que atraviesa la víctima. Es también frecuente la “somatización” de la experiencia que, junto al estrés que crea, puede producir dolores estomacales, irritaciones en la piel, dolores de cabeza, etc (para más detalles sobre las consecuencias del mobbing en la salud consultar el epígrafe “Consecuencias del Mobbing”).
En definitiva, el acoso laboral tiene unas secuelas mucho más graves para la víctima que un simple “conflicto laboral”.
¿Por qué se produce el acoso laboral?
Cabe preguntarse por qué se producen este tipo de situaciones. Aunque el fenómeno del acoso laboral es muy antiguo y hay numerosos ejemplos en la historia, su estudio por parte de la psicología es relativamente reciente y data de los años 80. Desafortunadamente no hay un consenso científico que responda de forma concluyente a la pregunta. Hay, eso sí, diferentes modelos explicativos que ponen el énfasis en los diferentes actores del problema. Probablemente, en algún punto en la intersección entre ellos esté la respuesta.
Para que exista acoso laboral tiene que haber al menos un agresor, una víctima y una organización que tolere (o favorezca) que dicho proceso se desarrolle.
- Víctimas: Aunque algunos investigadores de renombre aseguran que no hay un perfil psicológico de personalidad en las víctimas del acoso, otros afirman haber encontrado algunos patrones. No es infrecuente que la víctima difiera del grupo en algún rasgo. Muchas veces es por su reacción contra el autoritarismo de la organización o porque su competencia pueda suponer un riesgo para su jefe o compañeros que pueden acabar aislándola para reducir ese peligro. Algunos hablan de cierta ingenuidad en las víctimas que no esperan y, por ende, no están preparadas para afrontar este tipo de agresión.
Desde la Psicología Social se afirma que la característica de la víctima es precisamente el no tener un perfil “prototípico” de la organización. Al menos frente a su agresor. Cuando pensamos en cierta empresa u organización, nos viene a la cabeza –de forma inconsciente- un perfil “típico” del trabajador. Pues bien, la víctima no sería identificada por el grupo como alguien prototípico – alguien “de los nuestros”-. Es por ello que se mira para otro lado y no se proteje a ese trabajador de las agresiones. Ni siquiera se denuncia. A los testigos, que suelen ser compañeros de trabajo, se les conoce como “observadores silenciosos”. La situación se agrava si el agresor sí que tiene un perfil prototípico o de poder dentro dicha estructura organizacional. De alguna manera, la organización va a ser cómplice o a tolerar sus comportamientos agresivos.
- Agresores: Tampoco hay consenso entre los expertos sobre qué características tienen los acosadores. Parece que en líneas generales suelen tener un tipo de personalidad narcisista o, también psicopatológica. Serían individuos que piensan que lo saben todo, no dudan de sí mismos y no creen que el punto de vista de otra persona pueda enriquecerles, al contrario, piensan que puede suponerles una amenaza para su carrera profesional o su autoestima. Eso les permite una autojustificación acerca de lo razonables y justos que son su comportamientos para con la persona supuestamente amenazante.
Otros autores completan esa descripción con otras características también comunes en el agresor como pudieran ser la mediocridad, la envidia maligna o la necesidad de control del agresor (que explica por qué reacciona airadamente contra las ideas novedosas que puedan aportar las potenciales víctimas).
En cuanto a la jerarquía, aproximadamente el 75% del acoso laboral es cometido por un superior. Pero un 22% se da entre trabajadores de la misma categoría salarial e incluso, a veces, una persona con una categoría inferior puede acosar a su jefe.
- El entorno laboral: El acoso laboral puede darse en cualquier organización pero las características de algunas organizaciones hacen que en ellas las posibilidades aumenten significativamente. Algunos autores han llevado a cabo investigaciones para comparar la frecuencia de acoso en distintos tipos de organizaciones. En base a dichas investigaciones parece que el acoso es más frecuente en organizaciones que:
- Tengan un alto grado de estrés y escasa seguridad laboral.
- Organizaciones muy jerarquizadas en las que se penaliza el descuerdo con los niveles superiores (el ejército o la policía, por ejemplo).
- Organizaciones en las que las relaciones personales pueden jugar un papel importante en la promoción o en el reparto de tareas frente a organizaciones cuya productividad es evaluada de forma externa. En este sentido, las organizaciones públicas en general (universidades, ministerios, hospitales, etc) son más susceptibles de amparar este tipo de casos.
- Las organizaciones donde se llevan a cabo comportamientos poco éticos por parte de directivos o de la propia empresa.
- Las organizaciones con unas normas de comportamiento más laxas.
Es frecuente que estas organizaciones no protejan a los empleados que sufren acoso laboral y que prefieran que este abandone la empresa ya que pues entienden que una vez que el empleado se haya ido, el acoso laboral desaparecerá. Desgraciadamente, en muchos casos, los departamentos de recursos humanos o los superiores son conscientes del acoso que permiten o toleran de forma implícita acelerando a menudo el desenlace del mismo.
Por todo esto, el trabajador acosado experimentará una fuerte sensación de desamparo y de indefensión que acelerará su malestar y que, en última instancia, le hará perder su puesto de trabajo (por activa o por pasiva) haciendo que el agresor quede impune y la organización aliviada. Es frecuente, no obstante, que el problema no desaparezca y que el acosador elija a una nueva víctima o que se den más casos de agresión en la organización toda vez que otros trabajadores hayan aprendido de forma vicaria estas formas de violencia.