Decíamos que era una perogrullada afirmar que sin agresor no hay acoso. Algo menos obvio resultaría concluir que cualquier persona puede ser víctima de mobbing pero en base a la evidencia parece que esta afirmación no sería del todo desacertada.
Muchos han sido los estudios que han tratado de identificar una patrón de personalidad en las víctimas pero los resultados hasta ahora no han sido concluyentes. Parece que cualquiera, si concurren una serie de condiciones, puede ser víctima de acoso.
Existe un nutrido y reconocido grupo de investigadores que afirman categóricamente que no hay un perfil tipo de víctima. Sin embargo, incluso los defensores más firmes de esta postura reconocen que hay una serie de características circunstanciales e individuales que incrementan la probabilidad de serlo. Algunas de ellas son incluso atributos «positivos» pero que, de alguna manera, parece que estimulan al acosador a iniciar la agresión (en base a su mediocridad, envidia o maldad).
¿Cuáles de esas características han sido asociadas a las víctimas de acoso?
– Personas resistentes a dinámicas laborales deficientes. Son personas que están en contra de ciertas dinámicas que perciben como anómalas dentro del departamento o empresa. Estas personas tenaces se resisten al «formateo» y a seguir o acatar órdenes injustas lo que provoca una reacción de ira en el agresor. Este tipo de trabajadores suelen ser empleados escrupulosos, trabajadores y ejemplares que, sin embargo, encuentran un contexto y una cultura empresarial perversa que prima el sometimiento a las reglas implícitas de la organización.
– Personas cuya capacidad y eficacia es superior a la del grupo. Hemos visto anteriormente como algunos jefes acosadores imponen la mediocridad a sus departamentos para no verse desbordados y poder mantener el control de la situación. Las víctimas son, en un primer momento, trabajadores competentes que a menudo proponen nuevas ideas o formas de hacer las cosas. Los acosadores perciben que estos trabajadores pueden «hacerles sombra» e inician un proceso de agresión larvada, de desprestigio o de sabotaje (por ejemplo encomendándoles tareas imposibles). Es frecuente que trabajadores con una gran inteligencia (a veces superdotados) acaben siendo víctimas de acoso.
– Aquellos que no disponen de una buena red de relaciones dentro de la estructura organizativa. Empleados llegados recientemente, empleados más tímidos o menos integrados en el grupo. Esta debilidad relacional facilita la impunidad del agresor.
– Personas que atraviesan por periodos de dificultad. Esta situación de vulnerabilidad temporal es percibida por el perverso, ambicioso o envidioso para iniciar el atraque o reforzarlo.
– Autenticidad, inocencia e incapacidad para «hacer la pelota». Personas que son fieles a sí mismas y no se amoldan a malas dinámicas grupales o aquellas que, por su inocencia, no perciben la maldad ajena y se exponen sin querer a ella.
– Ciertos trabajadores que gozan de situaciones que otros perciben como injustas: miembros de sindicatos, trabajadores a tiempo parcial, trabajadores por bajas de maternidad o enfermedad, etc.
– Autoestima. Se ha escrito mucho sobre si una baja autoestima es un predictor de las víctimas de acoso o solo el resultado del proceso. La evidencia presentada en los estudios realizados hasta la fecha es ambigua. Sí que parece, en cualquier caso, que se produce un gran deterioro de la autoestima en la víctima de una situación de acoso a medio y largo plazo.
Existe un riesgo muy importante a la hora de relacionar a la víctima con ciertos perfiles de personalidad; el riesgo de que se pueda cargar a la víctima con la «culpa» de que se produzca la situación de acoso. De hecho, el agresor tratará de diseminar en el grupo la idea de que la persona es de una manera de ser que de alguna manera “justifica” la agresión hacia ella. Este es un punto muy importante ya que el ataque puede quedar de esta manera “blanqueado” y la víctima identificada como “responsable” de su propia suerte.
Desde la Psicología Social se ha propuesto también una explicación plausible basada en las dinámicas grupales. Cada grupo tiene un perfil “idiosincrático”. Dentro de la categoría de “pájaros”, por ejemplo, el gorrión o la paloma serían más idiosincráticos que el pingüino o el avestruz. De la misma forma, en un contexto laboral, existen individuos que representan mejor el grupo que otros. Los agresores serían individuos que poseen atributos percibidos como más característicos de la empresa o del grupo frente a las víctimas a las que, por otro lado, se les considerara como “bichos raros”. Por su posición (a menudo son jefes) o por su personalidad (en línea con los valores y la filosofía de la empresa) estos individuos más representativos están legitimados para ejercer su poder, con la aquiescencia del grupo, atacando los más atípicos.
Independientemente de que existan o no características personales que incrementen la probabilidad de sufrir acoso, el propio acoso tiene una serie de consecuencias graves en la víctima. Como vimos en otra entrada de este mismo blog, dichas consecuencias erosionan en muchos casos el propio autoconcepto de la persona a nivel laboral y vital, desencadenando una serie de reacciones que pueden acabar con la salud física, emocional y psicológica de la víctima (ver epígrafe «Consecuencias del mobbing o acoso laboral«).
Es importante señalar que el acoso es un proceso, un viaje por así decir, en el que van acumulando experiencias negativas. La víctima irá atravesando una serie de etapas de intensidad negativa creciente hasta que, por fin, se resuelva la situación de acoso. Esta resolución acabará, en una gran mayoría de los casos, en el despido del propio trabajador (solo en torno a un 10% de los casos se toman medidas contra el agresor).
Es importante que la víctima, en cuanto tenga consciencia de serlo, inicie las estrategias legales y/o terapéuticas que puedan detener dicho proceso. De «perogrullo» es reiterar que cuanto antes mejor.