Recurrir a la vía judicial para casos de acoso laboral es posible pero implica activar una serie de elementos para los cuales resulta muy aconsejable la intervención de un experto legal y, preferiblemente, con experiencia en este tipo de casos. Dado que esta página aborda la problemática desde el punto de vista psicológico y de terapia, nos centraremos en dar una serie de informaciones, recomendaciones y pautas generales.
Para empezar, es pertinente recordar que en España el Acoso Laboral se denuncia muy poco. Antes de recurrir a esta vía, víctima, acosador y empresa suelen emplear diferentes estrategias para dar solución al problema. En numerosas ocasiones estas estrategias tienen como resultado o bien la recolocación del trabajador en otro lugar (sea físico o en otro departamento) o bien su expulsión de la empresa –lo que suele ser la salida más frecuente ya que la empresa pensará que liquidar al trabajador es la solución más rápida y aséptica para acabar con el problema-. Los datos en España hablan de un 5% de denuncias sobre el total de casos de acoso que se producen. Y más aún, muchas de estas denuncias no agotan la vía judicial ya que durante el proceso se pactan acuerdos entre partes. Las resoluciones judiciales sobre acoso laboral son relativamente infrecuentes y no en todos los casos se falla a favor del denunciante. El problema principal suele ser la falta de pruebas concluyentes.
Pero vayamos poco a poco desarrollando esta problemática.
Lo primero que hay que entender es que la vía judicial la ha de activar el trabajador/víctima. Obviamente ni la empresa, ni el acosador, ni los testigos tiene incentivos para hacerlo (aunque en este caso sería deseable que lo hicieran). La activación de esta vía incluye la notificación por escrito a la empresa, al representante de los trabajadores (o comité de Seguridad y Salud) y la búsqueda de asesoría legal.
No obstante, es importante prestar mucha atención a la secuencia del proceso. Desde aquí recomendamos que el primer paso sea que la víctima contacte con un abogado o gabinete especialista en este tipo de casos (o que nos pregunte a nosotros por una recomendación). A partir de aquí habrá de seguir sus recomendaciones. Una de ellas será sin duda poner en aviso al comité de seguridad y salud, al delegado o al representante de los trabajadores. Lamentablemente, en muchas ocasiones, esta acción raramente tendrá repercusiones positivas en tanto en cuanto que dependerá mucho de la sensibilización al problema que tenga dicho comité o incluso de su propia formación. En cualquier caso, es obligación del comité iniciar una investigación discreta y objetiva. Discreta porque si se da publicidad de la denuncia del trabajador, el acosador podría incrementar la conducta de acoso.
Si el trabajador decide finalmente emprender acciones legales debe ponerlo previamente en conocimiento del empresario o de la empresa. La comunicación ha de hacerse por escrito y con un recibí por parte de la empresa para que en un hipotético juicio, el trabajador pueda alegar que puso en conocimiento el hecho a la empresa y que esta no actuó. Avisar a la empresa es un requisito imprescindible -aunque pueda resultar emocionalmente muy desgastante- incluso si el trabajador considere que la propia empresa es cómplice del acoso.
A partir de aquí, el trabajador deberá exigir a la empresa la presencia de su asesor legal o representante sindical para cualquier reunión a la que sea citado con referencia a su situación dentro de la empresa. Esto es de vital importancia para que la empresa, en un futuro juicio, no pueda eludir sus propias responsabilidades. Antes de notificar algo a la empresa e incluso antes de dar un primer paso en todo este proceso, es conveniente hablar con un abogado. Idealmente uno con experiencia en estos casos ya que el acoso tiene sus particularidades a nivel procesal y a la hora de recabar pruebas.
Es importante señalar (aunque ya haya quedado implícito) que, mientras que el sujeto activo del acoso es muy claro –el trabajador agredido-, el sujeto pasivo contra el cual va dirigida la acción legal puede no serlo tanto. Dependiendo del tipo de acción que se ejercite (civil, legal o laboral), cabría exigir responsabilidades tanto al agresor, a la empresa o a ambos.
A diferencia de otros países –pocos-, en España no hay una legislación específica sobre el acoso laboral en el trabajo. En Francia, por ejemplo, la ley prevé sanciones de 60 mil euros y tres años de cárcel para este tipo de casos. En Suecia hay una ley específica sobre acoso laboral. A la espera de que dicha ley llegue algún día a nuestro país, sí que hay diversas leyes que amparan a las víctimas de conductas agresivas por parte de los acosadores (se entiende que serían conductas agresivas fundamentalmente de tipo psicológico):
- La ley de Prevención de Riesgos Laborales (artículos 4.2 y 4.3, 14 y 15 sobre daños causados a los trabajadores y la responsabilidad de la empresa para evitar esos daños) y el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4).
- La constitución española en sus artículos 10, 14, 15, 16 y 18.
- El código penal en su artículo 173 prevé penas de prisión de entre seis meses y dos años para casos de coacción.
- Reglamento específico para regular el acoso laboral dentro de la administración que tipifica las conductas que constituyen acoso laboral y proporciona un formulario para denunciar el acoso.
A pesar de todo este cuerpo jurídico, la mayor dificultad que va a encontrar la víctima que activa la vía procesal es la de recabar pruebas. Como hemos venido explicando, el acoso laboral es la repetición continuada en tiempo de conductas de agresión sutiles muchas de las cuales, por sí solas, no constituirían delito por sí solas. La dificultad probatoria reside tanto en la necesidad de probar la periodicidad como de evidenciar que dichas conductas sutiles responden a un acoso psicológico intencionado.
Será preciso que la víctima ponga en marcha un método sistemático y exhaustivo para recabar dichas pruebas. Recomendamos, también, no solo recoge evidencias de dichas conductas sino llevar un inventario de las mismas (p.e. con una “hoja de Excel”), indicando día, hora, testigos, tipo de agresión, etc. Hay que tener en cuenta que el “propietario” de muchas de esas pruebas podría ser la propia empresa – imaginemos que la coacción, el insulto o la amenaza provenga de un correo electrónico de la empresa o de un mensaje al móvil de la empresa- y que esta podría negarse a facilitar tales pruebas en un juicio o podría borrarlas. Hay que decir que es perfectamente lícito aportar grabaciones como pruebas siempre que la grabación no sea de conversaciones entre terceros sino que implique directamente a la víctima, etc.
En definitiva, hacerse con un corpus de pruebas que puedan resultar válidas en un potencial juico requiere de una estrategia cuidadosa, sistemática y continua. Será necesario en este paso contar con una asesoría adecuada por parte de un gabinete o un abogado experto en esta problemática que pueda indicarnos qué se puede y qué no se debe hacer.
Por otro lado, un aspecto que no se ha de menospreciar es el coste emocional y “psicológico” de este proceso. La víctima se encontrará con toda una serie de trabas, de trampas y de barreras por parte de los diferentes actores (incluyendo a la propia justicia). Será muy recomendable que el proceso legal se acompañe de apoyo psicológico y social (familia y amigos).
La vía judicial puede ser también terapéutica si llega a buen término ya que reconoce la violencia ejercida contra el trabajador y puede resarcirle moral y económicamente. Por el contrario, si finalmente no se falla a favor del trabajador, el proceso puede incrementar el desgaste emocional de la víctima y su sensación de indefensión.