El estudio sobre el acoso laboral ha estado centrado, históricamente, en las víctimas y en los agresores. Sin embargo, en los últimos años, hay un factor que ha ganado peso en las investigaciones: el papel que juega la empresa u organización y el entorno de trabajo en el inicio, desarrollo y consecuencias del mobbing. De eso hablaremos en este epígrafe, junto al papel de los llamados “observadores silenciosos”, es decir, los testigos que presencian estas situaciones en las empresas.
Si decíamos que cualquiera puede ser víctima de mobbing, no podemos mantener lo mismo en cuanto las empresas u organizaciones. Hay muchas de ellas que generan dinámicas tóxicas que propician la existencia del acoso por acción u omisión. Por acción ya que facilitan que se generen conflictos inter o intradepartamentales (conflictos de intereses, la realización de actividades poco éticas, ambigüedad de roles, presión hacia los resultados, etc) y por omisión ya que evitan implicarse en la resolución del problema una vez que éste surge (escudándose en que es un conflicto entre personas o en que es normal que en las relaciones se produzcan roces, etc).
El agresor encontrará en este tipo de organizaciones el caldo de cultivo adecuado para llevar a cabo sus conductas de acoso:
- La presión por los resultados justificará el empleo de la coacción, la intimidación y la violencia verbal.
- El estrés justificará cargar de tareas a la víctima.
- Los conflictos de intereses o la ambigüedad de rol respaldará la asignación de tareas desproporcionadas.
- La falta de comunicación y la dificultad del acceso a la información (que no es transparente o fluida) en la empresa facilitará las acciones encaminadas al aislamiento, etc.
- La impunidad y el miedo a denunciar permitirá que estas conductas se produzcan de forma repetitiva en el tiempo (característica fundamental del mobbing).
Además, una vez tenga que enfrentarse al problema (en la fase de resolución), la empresa tóxica preferirá la solución fácil: echar a la víctima (en casi un 90% de las ocasiones se prescinde del trabajador acosado). Para ello no llevará a cabo una investigación rigurosa, dará pábulo a los rumores y maledicencias y evitará tomar medidas sancionadoras. Ni que decir tiene que esta es la receta para que las situaciones de acoso se perpetúen en el tiempo.
Es relativamente fácil para un trabajador identificar una empresa o un ambiente laboral tóxico. En él reina la desconfianza, los empleados perciben que sus ideas o sugerencias no son escuchadas, existe una falta de liderazgo con importantes vaivenes estratégicos, la información circula de manera informal o no circula adecuadamente, los directivos tienen unos valores éticos cuestionables, etc. Se trata de organizaciones improductivas en las que el poder y el control se identifican como valores prioritarios. Desgraciadamente en nuestro país este tipo de organizaciones abundan.
En muchas ocasiones, estar en una empresa tóxica hace que el potencial acosador asuma dicho rol o bien como estrategia de defensa (o piso o me pisan) o bien para medrar en la estructura. Por otro lado, muchas de estas organizaciones están fuertemente jerarquizadas y al trabajador le resultará imposible oponerse a su superior.
Existe en este tipo de contextos una presión sutil hacia la uniformidad y la conformidad. Los que se alejen de esa ortodoxia serán castigados. Es por ello por lo que en muchas ocasiones los testigos de los abusos callan. Lo hacen por miedo a alinearse con el “desvidado”, es decir, por cobardía.
Es muy importante que la víctima comprenda este tipo de dinámicas ya que, en su desesperación, una de las posibles soluciones será buscar ayuda dentro de la propia organización, en el departamento de recursos humanos, acudiendo a algún superior del acosador o tratando de encontrar consuelo entre sus compañeros. Es posible (incluso es probable) que nada de eso funcione. Los compañeros preferirán mirar para otro lado, los superiores y el departamento de recursos humanos preferirán no “meterse en problemas” o tomarán una postura equidistante entre víctima y verdugo.
No es de extrañar que en numerosos estudios se hayan señalado varios tipos de organizaciones tóxicas (las llamamos “tóxicas” por su carácter dañino y su impacto en la salud). En líneas generales podemos decir que el acoso es más probable en:
- Organizaciones muy jerárquicas en la que están penadas los desacuerdos con los niveles superiores (policía, ejército pero también empresas de ámbito privado, empresas familiares en las que los dueños toman todas las decisiones, etc).
- Empresas cuyo rendimiento no depende de factores objetivos o fácilmente medibles. Entrarían aquí empresas públicas como hospitales, centros educativos, administraciones en las que las relaciones personales interpersonales juegan un papel fundamental en la promoción o la asignación de tareas y proyectos.
- Grandes organizaciones con una mala estructura organizativa. En las empresas grandes aumenta la probabilidad de conflictos por un incremento del número de relaciones interpersonales. Además los conflictos de intereses entre departamentos hacen que se produzcan más situaciones potencialmente peligrosas.
- Lugares de trabajo con un alto grado de estrés y con escasa seguridad en el empleo. Los agresores se aprovecharán de estas condiciones para amenazar y amedrentar al personal.
- En situaciones de reestructuración o reorganización empresarial.
- En empresas con una mala gestión de los recursos humanos, económicos y de poder dentro de la organización.
- Finalmente, en aquellas organizaciones donde se realicen actividades poco éticas por parte de los directivos o de la propia empresa. En este tipo de organizaciones puede emerger la figura del “delator” que sería alguien que pone en conocimiento de terceros dichas prácticas y es represaliado por ello.
Una característica importante del acoso laboral es el silencio que existe en torno a él dentro de la propia organización. Las empresas no suelen hacer nada proactivamente hasta que ya no les queda más remedio que actuar. Fingen que no son conscientes de lo que pasa hasta que el hecho no se denuncia formalmente –y normalmente es el propio agredido el que denuncia la situación- . Otro tanto pasa con los llamados “testigos silencioso”, esto es, los compañeros que presencian la situación de agresión pero callan. Hay que decir que el silencio es lo habitual en este tipo de situaciones. Los testigos no hablan por miedo a perder el trabajo, por miedo a ser ellos mismos víctimas o para evitar la estigmatización –que se les perciba como defensores de la víctima-. Se produce así lo que se denomina como “segunda victimización” ya que el acosado no solo tiene que soportar la violencia que se ejerce sobre él, también ha de soportar el silencio cómplice de sus compañeros. Y ese silencio es también muy doloroso.
Una de las soluciones más eficaces para evitar este problema es que los testigos se decidieran a denunciar la situación. En el acoso escolar, una problemática con algunos paralelos con respecto al acoso laboral, se presta mucha atención al papel de los testigos de forma que muchos de los programas preventivos se centran en conseguir que este no transija con la situación de acoso y denuncie. Las empresas tendrían que facilitar la denuncia anónima por parte de terceros pero las empresas españolas o incluso las multinacionales asentadas en España todavía están lejos de tomar este tipo de medidas de manera rigurosa. Lamentablemente, el acoso laboral no goza, a día de hoy, del nivel de sensibilización pública que tienen, por ejemplo, el acoso escolar o el acoso sexual.