Hasta ahora hemos puesto el foco de una manera deliberada en un abordaje individual del problema. Pero los “manuales” ortodoxos de la problemática hablan de la conveniencia de tener un abordaje integral del problema. Efectivamente, en la problemática del burnout sería óptimo poder involucrar al grupo y a la organización.
En muchas ocasiones el problema no es un problema circunscrito al trabajador sino que depende también de las dinámicas grupales (intra e interdepartamentales) y/o de la propia cultura y dinámicas empresariales. En empresas o departamentos tóxicos es más probable que se produzcan este tipo de situaciones.
Un abordaje integral del problema debería contar con acciones a esos tres niveles: individual, grupal y organizacional. Desgraciadamente los dos últimos niveles pueden no ser accesibles ya que los responsables de tales grupos u organizaciones pueden ser reacios a la introducción de medidas preventivas y correctoras. Lamentablemente, el único nivel que es accionable al 100% es el individual y por eso muchos trabajadores con burnout deciden dejar la empresa como escapatoria de la situación que sufren.
No obstante, convendría saber qué tipo de acciones serían deseables en estos otros dos niveles para minimizar el riesgo de burnout.
A nivel grupal
- Discusiones en grupo y puestas en común periódicas. Establecer reuniones y contactos periódicos para compartir experiencias y recursos, estrategias de afrontamiento, etc. Los trabadores más experimentados y/o resilientes podrían aconsejar a los nuevos. Este tipo de reuniones puede ser interesante en organizaciones donde haya muchos profesionales desempeñando la misma labor (colegios, hospitales, trabajadores sociales, etc).
- Cursos, conferencias, talleres grupales. La terapia y el entrenamiento individual son siempre más costosos que su aplicación en grupo. En profesiones de riesgo convendría poner a disposición de los trabajadores este tipo de formación y herramientas para prevenir el burnout. Se trataría, en primer luegar, de identificar los estresores propios de la profesión, las quejas más habituales de los profesionales, etc. Posteriormente, en base a este trabajo, se debería elaborar un plan de formación que incluiría charlas, debates, testimonios inspiradores, formación en áreas específicas, etc. Con planes de este tipo se ganaría mucho en eficiencia y se abaratarían los enormes costes que provoca el burnout. La prevención, como suelen señalar los expertos, es la vía más coste-eficiente de resolver estas problemáticas.
- Seguimiento y monitorización del grupo. En grupos de riesgos es importante llevar un seguimiento para anticiparse a los problemas y detectar los casos en sus fases iniciales. Existen instrumentos calibrados para hacerlo. Por tanto, se puede y se debería hacer.
A nivel organizacional
A este nivel se puede tomar muchas de medidas de calado. Sin embargo, pocas serán las empresas y organizaciones que lo hagan de forma proactiva. Desgraciadamente no hay una conciencia del problema y, por tanto, se hace difícil que la dirección ponga en marcha medidas preventivas, algunas de las cuales podrían ser:
- Evaluación carga de trabajo y reducción de la misma si procediera. Identificar aquellos puestos o aquellos trabajadores con una gran sobrecarga de trabajo. Hablar con ellos para tomar medidas correctoras.
- Participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afecten si no con “voto” al menos sí con voz.
- Fomentar un equilibrio en la conciliación entre vida familiar y laboral. Horarios flexibles y otro tipo de medidas pueden mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
- Cursos y charlas formativas. El afrontamiento del estrés es una habilidad que puede aprenderse y desarrollarse (al igual que practicar un deporte o hablar un idioma). Cursillos sobre cómo afrontar el estrés, cómo solucionar problemas, cómo manejar eficazmente una agenda de trabajo, etc. pueden servir de ayuda.
- Programas de mentorización o ayuda psicológica. En ciertas profesiones de riesgo sería importante contar con la ayuda de profesionales para casos puntuales o para terapias grupales. También sería posible asignar a los recién incorporados mentores, entre aquellos trabajadores más experimentados que, a través de encuentros informales, pudieran compartir sus experiencias.
- Fomentar las redes de apoyo entre compañeros y con los superiores, fomentar el ocio entre ellos y el reconocimiento profesional, etc.
En España son pocas las empresas y organizaciones que toman una postura proactiva en la prevención de este problema. Es por ello por lo que al final, el trabajador normalmente se encuentra solo para afrontarlo. En esta web hemos enfocado el problema atendiendo a esta triste realidad. No obstante, las empresas interesadas podrían (y deberían) establecer un programa para la prevención del problema.